Prim ödemeleri , iş hukuku kapsamında ücret ekleri arasında yer alır ve uygulamada oldukça sık karşılaşılır. Peki, prim ödemesi ve mahiyeti nedir? Prim ödemeleri nasıl yapılır ve hangi koşullarda yapılır? Prim ödemeleri kıdem tazminatında göz önüne alınır mı? İşte, iş hukukunda prim uygulamaları noktasında tüm merak edilen detaylar…
Prim Nedir ? İş Hukukunda Prim Ödeme Uygulamaları Nasıl Yapılır?
Prim , uzmanlık ya da zorluk gerektiren iş ve iş kollarında genellikle çalışanları ödüllendirme ve teşvik etme amaçları ile verilen ek ödemelerdir. Prim nedir sorusunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen karar ile yapılan tanımda ise
“Prim, İş hukuku uygulamalarında çalışanın başarılı bir şekilde yaptığı işe karşılık olarak ödüllendirilmesi amacı ile ödenen ek bir ücrettir. Ödenen primler işçiyi daha verimli, iyi ve başarılı çalışmaya özendirme gayesine yöneliktir”
şeklinde bir tarif getirilmiştir.
1 – İş Yerlerinde Prim Uygulaması
Ülkemiz hukuk sisteminin de temelinde yer alan sözleşme serbestisi ilkesinin bir sonucu olarak prim ödemeleri iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmeleri kapsamında kararlaştırılabileceği gibi yine işveren tarafından tek taraflı olarak iş yeri uygulaması durumuna da getirilmiş olabilir.
İş hukuku kapsamında prim ödemeleri daha çok başarı gibi kıstaslar ile kişiye özgü uygulamalardır. Bu niteliği ile iş hukukunda yer alan diğer ek ödeme kalemleri arasında yer alan ikramiye ödemesi gibi genel bir niteliğe de sahip olması gerekmez. Ancak prim ödeme uygulamalarında da geçerli ve makul bir neden olmadıkça işverenin işçilere eşit davranma ilkesi uyarınca hareket etmesi gerekir.
İş hukukunda ikramiye konusunda ayrıntılı bilgiye 04 Ağustos 2020 günü sitemizde yayınlanan İş Hukuku Kapsamında İkramiye Nedir? İkramiye Ödemeleri Hakkında Merak Edilen Her Şey! başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.
2 – Prim Ödemesine Hak Kazanma ve Haklı Nedenle Fesih
İş hukuku kapsamında iş yeri prim ödemelerine bir çalışanın hak kazanabilmesi için, söz konusu iş yerinde prim ödemesini gerektiren iş döneminin sonuna dek çalışması koşulu aranmaz. Çalışılan süre ile sınırlı olarak, çalışan hak kazandığı prim ödemelerini talep etme hakkına da sahip olur.
İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan prim ödemeleri zamanında ve gününde ödenmeyen işçi, bu ödememe haline dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkına sahiptir. İşçi bu nedenle fesih hakkını 4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca kullanabilir. Ayrıca prim ödemelerini yirmi gün ya da daha fazla süre ile alamayan işçi de İş Kanunu 34. Madde uyarınca iş görmekten kaçınabilir.
Yine devamlı hale gelen prim ödemeleri aynı zamanda kıdem tazminatının hesabında da İş Kanunu uyarınca göz önüne alınır ve bu hesaba katılır. Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 05.07.2018 gün ve 2018/530 esas – 2018/14907 karar sayılı ilamında da “Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır” denilerek belirlenmiş ve uygulamaya da yön verilmiştir.
Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamında sigorta primi yatırılan kişiler genel sağlık hizmeti alabilirken, isteğe bağlık sigortalı kişiler de genel sağlık sigortası yaptırarak sağlık hizmeti alabilmektedir.
Prim ödemeleri, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmişse ya da iş yeri uygulaması haline gelmişse fazla mesai yapılmasından bağımsız olarak işçinin hak kazandığı ödemelerdir. Bu kapsamda prim, fazla mesai nedeniyle ödenmesi gereken ücret yerine geçmez. Prim ödemeleri fazla mesai yapılsa da yapılmasa da hak eden işçiye ödenmelidir.
3 – Prim Ödemesi İşveren Tarafından Tek Taraflı Sonlandırılamaz
Prim ödeme uygulaması iş sözleşmesinde yer almasa bile, işveren tarafından işçilere düzenli şekilde ödenerek “iş yeri uygulaması ya da diğer ifade ile iş yeri şartı” haline gelmişse, işverence tek taraflı olarak ortadan kaldırılamaz ve azaltılamaz.
Konuya dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/6861 K. Sayılı kararında da
“İşçinin prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep etme hakkı vardır. Prim uygulaması bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı düzenli şekilde yapılan prim ödemesi, ‘iş yeri şartı’ niteliğindedir. Her durumda uygulamanın işverence tek taraflı ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu’nun çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesiyle öngörülen primler yönünden değişiklik ise işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder”
denilmiştir.
