Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır? İş Kanunu uyarınca çalışan işçilerin, haklı nedenlere dayalı olarak iş akitlerini fesh ettiklerinde alabilecekleri kıdem tazminatı, İş Hukuku alanının en merak edilen konuları arasında yer almaya devam ediyor. Bu yazımızda kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır, kaç yıl çalışan kıdem tazminatı alır, 2022 tazminat alma şartları nelerdir? Bu sorular yer vereceğiz.
Kıdem Tazminatına İlişkin Yasal Düzenleme | Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?
Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır? Kıdem tazminatı konusunda müracaat edilecek yasal düzenleme, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14 inci maddesinde yer alır.
4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı eski İş Kanunu mülga edilse dahi, 4857 sayılı yasanın 120 inci maddesi ile 1475 sayılı yasanın kıdem tazminatını düzenleyen 14 inci maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı konusunda 1475 sayılı İş Kanunu 14 inci madde hükümleri geçerliliğini korumaktadır.
Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?
Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır? Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin öncelikli koşulu çalışma süresinin en az bir yıl olmasıdır. Diğer koşul ise; işçinin, iş akdinin kendi isteği ve de kusuru dışında sonlanması halidir.
Yani işçinin, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde işveren tarafından feshedildiği veya işçinin haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda kıdem tazminatı ödenir.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? İşçinin haklı nedenlerle sözleşmesini fesh edebileceği durumlar ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre kıdem tazminatı alma şartları 2022 ;
Sağlık sebebi;
İşçinin sağlık durumu çalıştığı işi sürdürmeye imkan tanımıyor ise bu durumda iş sözleşmesi feshi haklı nedenle fesih olacaktır ve işçi de kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan durumlar ve benzerleri;
Bu durumlara örnek olarak, işçinin sözleşme esnasında yanıltılması, işçiye ya da aile fertlerinden birine şeref ve namusa dokunacak şekilde söz söylenmesi, işçiye cinsel tacizde bulunulması, işçinin ücretinin ödenmemesi, eksik ödenmesi ya da geç ödenmesi gibi durumlar gösterilebilir. Bu şekilde durumların varlığında da işçi, iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır.
Zorlayıcı nedenler;
Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır? İşçinin, işyerinde bir haftadan daha uzun süre ile işin durmasını gerektirecek şekilde zorlayıcı nedenler ortaya çıkarsa, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı alma hakkını da elde eder.
Haklı fesih hali söz konusu olmayan durumlarda, genel kural olarak işçinin istifa etmesi halinde yani kendi isteği ile işten ayrılması durumunda ise kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Ancak bunun da istisna durumları bulunmaktadır.
İşçinin İstifası Durumunda Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır? Yukarıda da açıklandığı üzere genel kural olarak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı söz konusu olmayacaktır. Bu nedenle “Gördüğüm lüzum üzerine” ya da “Kişisel sebeplerle” gibi ifadeler kullanılarak iş akdini sonlandıran işçi, kıdem tazminatı da alamaz.
Örneğin ücretini alamamasına karşın, iş sözleşmesini “kişisel nedenlerle” ibaresi ile sona erdiren işçi, kıdem tazminatı hakkını da kaybeder. Oysa bu durumdaki bir işçi, iş sözleşmesini ücretlerini alamadığı nedeniyle haklı olarak feshetseydi kıdem tazminatına hak kazanabilecekti.
İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda dahi (İş Kanunu 24. Maddede sayılan haklı nedenle fesih durumu dışında) bazı istisnai hallerde kıdem tazminatı alma hakkı bulunur. Bu istisnai durumlar ise;
Erkek Çalışanlar İçin Askerlik;
Erkek çalışanların askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatını alabilir.
Kadın Çalışanlar İçin Evlilik;
Resmi şekilde evlenen kadın çalışanlar da, evliliklerinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmelerini sonlandırırlarsa, kıdem tazminatı alma hakları vardır.